‘De gemeente moet wel payrollers inhuren’
De gemeente Helmond heeft 150 payrollers van Driessen in dienst. Payrolling is heel normaal vindt de gemeente en zij gaat daar gewoon mee door. De gemeente is eigenlijk gedwongen om tijdelijk personeel altijd via een uitzendbureau of payrollbedrijf in te huren. Als overheidsorganisatie zijn zij namelijk eigen risicodrager voor de werkloosheidswet. Via deze constructie worden hoge WW-kosten vermeden. Dat en meer antwoordt B&W op de 8 bovenstaande vragen van de PvdA over payrolling bij de gemeente Helmond
Hieronder staan de de volledige 8 antwoorden van B&W, voorafgegaan door een lange inleiding.

Naar aanleiding van uw bovengenoemde brief, delen wij u het volgende mede.
Alvorens op onderstaande vragen wordt ingegaan is het essentieel om een aantal zaken eerst uiteen te zetten.
Payroll is in wezen gewoon uitzendwerk. Uitzendwerk is in Nederland volkomen legaal, ingeburgerd en maakt deel uit van het Nederlandse bestel in arbeidsverhoudingen. Het nuanceverschil is dat bij uitzendwerk het uitzendbureau de kandidaat zoekt. Bij Payroll draagt de opdrachtgever de kandidaat zelf voor.
De gemeente Helmond heeft een raamovereenkomst met een Payroll bedrijf n.l. Driessen te Helmond. Driessen is aangesloten bij de Algemene Bond van Uitzendbureaus (ABU) en bij de Vereniging van Payroll Ondernemingen (VPO).
Zaken doen met een bij de VPO aangesloten bedrijf impliceert dat je bepalingen van de ABU-CAO en de VPO onderschrijft en respecteert. Dit komt er onder andere op neer dat de payrollkracht gelijk beloond wordt zoals het vaste personeel.
Payrollkrachten bij de gemeente Helmond worden voor dezelfde werkzaamheden in dezelfde salarisschaal geplaatst, en ontvangen net zoals de ambtenaren 8% vakantiegeld, 6% eindejaarsuitkering, 1,5% levensloop-tegemoetkoming en buitengewoon c.q. feestdagenverlof zoals het eigen personeel. Pensioen wordt opgebouwd via het z.g. STIP+ pensioen.

De reden waarom de gemeente Helmond gebruik maakt van uitzendkrachten c.q. payrollkrachten heeft te maken met diverse oorzaken. Deze worden hierna uiteengezet.
De gemeente Helmond is zoals iedere overheidswerkgever, eigen risicodrager voor de werkloosheidswet. Dat betekent dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst of aanstelling die eindigt, recht kan geven op een WW-uitkering. Daarbij gaat het niet om de lengte van het dienstverband bij de gemeente onmiddellijk voorafgaande aan de werkloosheid maar om het volledige arbeidsverleden voorafgaande aan de werkloosheid . Dat kan tot gevolg hebben dat iemand die bijvoorbeeld 12 maanden bij de gemeente heeft gewerkt, recht kan hebben op een uitkering van een veelvoud van 12 maanden. De kosten van een dergelijke WW-uitkering komen (anders dan bij het bedrijfsleven) volledig ten laste van de gemeente Helmond. De uitkeringskosten worden 1 op 1 doorberekend aan de laatste werkgever.
Wanneer de gemeente alle tijdelijk personeel, dat wil zeggen uitzendkrachten (en dus ook payrollkrachten) in eigen tijdelijke dienst zou moeten nemen, zou de gemeente geconfronteerd kunnen worden met zeer zware uitkeringslasten van de werkloosheidswet.
De gemeente is daarom als het ware genoodzaakt om tijdelijk personeel altijd via een uitzendbureau of via een payrollbedrijf in te schakelen.
In het geval dat de gemeente een tijdelijke medewerker (payroller) inhuurt via een (bonafide) payrollbedrijf en de inleenovereenkomst eindigt, dan heeft de payroller (mits hij aan de wettelijke bepalingen van de WW voldoet) gewoon recht op een WW-uitkering. Het UWV verstrekt deze uitkering. De lasten hiervan worden bekostigt uit de WW-premie, waaraan alle werkgevers bijdragen.
Het payrollbedrijf draagt de verschuldigde WW-premie af. De kosten hiervan worden via de factuur doorbelast naar de gemeente Helmond.

De gemeente Helmond maakt zoals iedere Nederlandse werkgever gebruik van flexibel personeel bij omstandigheden zoals dat in de branche genoemd wordt: “bij piek en ziek”. Het is haast ondoenlijk voor een organisatie om het bedrijf draaiende te houden zonder “een flexibele schil”. Tenzij de organisatie zich het kan veroorloven om permanent meer vast personeel in dienst te houden dan waarvoor constant werk voorhanden is. Dat soort organisaties bestaan niet meer. Voor de gemeente Helmond is dat niet anders.
De gemeente Helmond staat voor de opgave om de komende tijd een zeer grote besparing op de eigen organisatie tot stand te brengen hetgeen noopt tot het zeer voorzichtig zijn met het aantrekken van nieuw eigen personeel.
Daarnaast veroorzaakt de werkloosheidsgolf een (hopelijk tijdelijke) grote hoeveelheid extra werkzaamheden bij onder andere onze afdeling Werk en Inkomen. Daar nu extra personeel in eigen vaste dienst nemen herbergt het risico van een bezetting die over enige tijd structureel te hoog zal blijken te zijn. Bovendien zal de afdeling Werk en Inkomen op afzienbare tijd met Atlant een nieuwe organisatie n.l. “het Werkbedrijf” gaan opzetten waardoor nu aannemen van extra eigen personeel aan de vooravond daarvan niet verstandig wordt geoordeeld.
Voor de unit Zorg en Ondersteuning Peel 6.1. gelden dezelfde overwegingen.
De grote onzekerheid m.b.t. de definitieve structuur en toekomstige omvang van het gemeentelijk ambtelijk apparaat nieuwe stijl, noodzaakt tot grote voorzichtigheid m.b.t. het invullen van vacatures met eigen vast personeel.
Wij hebben bezwaar tegen de opvatting, als zou het werken met een payrollbedrijf (met een bonafide en te goeder naam en faam bekend staande ABU-VPO-partner) in strijd zijn met goed werkgeverschap.
In iedere periode, maar zeker in een tijdperk van grote bezuinigingen kan de gemeente niet anders dan een flexibele schil aanhouden.
Ten aanzien van uw concrete vragen het volgende:

1. Vraag: Behoort onze gemeente bij de 85% van het aantal Nederlandse gemeenten dat gebruikt maakt van de payrollconstructie? Zie http://nos.nl/artikel/2040059-groei-payrolling-bij-gemeenten-ongewenst.html
   Antwoord: Ja, ook de gemeente Helmond maakt gebruik van payroll.
2. Vraag: Zo ja, om hoeveel mensen gaat dit precies?
   Antwoord: De gemeente Helmond heeft op 1 juni 2015 150 personen via Driessen Payroll aan het werk. Hiervan werken er, om een paar voorbeelden te geven, 25 personen bij de afdeling Werk en Inkomen en 40 bij de unit Zorg en Ondersteuning en 23 bij ’t Speelhuis (=seizoenswerk) 19 bij de Stadswinkel (m.i.v. KlantenContactCenter).
3. Vraag: Hoeveel mensen die op basis van een payrolling contract voor de gemeente werken verrichten naar oordeel van het college structureel werk?
   Antwoord: Deze vraag is niet eenvoudig te beantwoorden maar vermoedelijk gaat het slechts om enkele gevallen. Juist vanwege de voorgenomen bezuinigingen valt nu nog moeilijk te bepalen welke werkzaamheden ook in de nabije toekomst als “structureel” zullen worden aangemerkt.
4. Vraag: Is het college van plan deze mensen binnen afzienbare tijd in vaste dienst te nemen?
   Antwoord: Waar het duidelijk is dat bepaalde werkzaamheden ook in de toekomst structureel ingevuld zullen blijven, en de begroting dit toelaat, streven wij ernaar om deze werkzaamheden met vast c.q. eigen personeel in te vullen. Het werken met eigen, vast personeel geniet ook onze voorkeur, maar er moet wel werkzekerheid zijn voordat dit verantwoord is.
5. Vraag: Is het college van plan om de payrollconstructie af te bouwen, zo ja binnen welke termijn en zo nee, waarom niet.
   Antwoord: Nee; Wij zijn niet voornemens om dit op korte termijn te doen. Het antwoord is reeds onderbouwd in de aanhef van deze reactie. Payroll is een gewone variant van uitzendwerk dat voor een normale bedrijfsvoering onontbeerlijk is. Zolang er geen zicht is op de nieuwe, structureel blijvende omvang van de organisatie en er dreigende boventalligheid onder het eigen ambtelijk apparaat dient te worden opgelost, zal de gemeente behoefte hebben aan een flexibele schil. En zelfs wanneer de gemeente in een meer stabiele werkgelegenheidssituatie zal zijn beland, zal er altijd de behoefte blijven om de omvang organisatie binnen zekere grenzen tijdelijk te kunnen aanpassen aan vraag en aanbod en daarvoor is uitzendwerk of payroll voor de gemeente als eigen-risicodrager voor de werkloosheidswet, het geëigende instrument.
6. Vraag: Deelt het college de opvatting van de PvdA-fractie dat de nieuwe taken op het gebied van de decentralisaties structurele taken zijn en dus verricht moeten worden vanuit vaste dienstverbanden bij de betreffende werkgever.
   Antwoord: Deze taken worden in Peel-verband verricht. Ook hier dient de gewenste omvang van de nieuwe organisatie eerst te worden bepaald alvorens het verschil met de feitelijke bezetting kan worden vastgesteld en eventueel opgelost. Het overeenkomstige geldt ook voor Werk en Inkomen. Wanneer de nieuwe organisaties over enige tijd gesetteld zijn, kan de flexibele schil geleidelijk aan verkleind worden.
7. Vraag: Worden er met bedrijven en deelnemingen waarin de gemeente participeert of een aandeel heeft, afspraken gemaakt over het afbouwen van payrollconstructies?
   Antwoord: Voor zover het de samenwerking in Peel 6.1. verband voert de gemeente Helmond het personeelsbeleid. Zie hiervoor de eerdere antwoorden. Wanneer het afbouwen van de flexibele schil verantwoord is, zal dit plaatsvinden. Bij andere organisaties waarin de gemeente Helmond participeert zoals de SRE zijn dergelijke afspraken niet gemaakt. Voor hen gelden dezelfde overwegingen als bij de gemeente Helmond gelden n.l. dat het hebben van een flexibele schil een noodzaak is.
8. Vraag: Neemt de gemeente in het aanbestedingsbeleid op dat bedrijven die meedingen naar opdrachten van onze gemeente geen gebruik mogen maken van payrollconstructies?
   Antwoord: Deze vraag impliceert als zou het gebruikmaken van payrollconstructies a priori foutief of verwerpelijk zou zijn. Zoals in het voorgaande is uiteengezet is naar het oordeel van het college niets mis met het gebruikmaken van een payrollconstructie, mits er zaken worden gedaan met een correct handelend bedrijf dat wet- en regelgeving respecteert en aangesloten is bij de cao voor het uitzendwezen de ABU / VPO cao of de NBBU-cao. De gemeente Helmond werkt uitsluitend met dergelijke partners.